Kom je op mijn feestje?

Ik ben jarig en ik mag een feestje geven. Kom je ook? Wie herinnert zich niet deze twee zinnen op de uitnodigingskaarten voor kinderfeestjes? Magische woorden voor de jarige, maar het begin van een aantal slapeloze nachten voor de organiserende ouder! Want hoe maak je duidelijk dat de zogenaamde "beste vriendinnen" na het feestje de volgende jarige tot "beste vriendin" bombarderen? En hoe zorg je ervoor dat het ook voor het verlegen vriendje een leuke ervaring wordt? Laat je ze vrij of hou je een strak programma aan?

Tijdens het lezen van "We Think the Book" kwamen herinneringen aan de vele verjaarsfeestjes die ik voor mijn kinderen georganiseerd heb, weer bij me op. De beste feestjes waren inderdaad een mix van georganiseerde activiteiten en ruimte om te spelen [1]. Toch is wat we bij dergelijke feestjes eigenlijk automatisch doen, nog geen vanzelfsprekendheid in het dagelijks leven.

Zeg me wat ik moet doen
Enige weken geleden vertelde de manager frontoffice me over de eerste vergadering van een nieuwe projectgroep. Geheel volgens de werkwijze van het Samen leven 3.0 had hij geen vastomlijnde plannen ter tafel gebracht. Hij vertrouwde op de creativiteit van de medewerkers. Zij verwachtten echter een duidelijke opdracht: "... maar wat moeten we nu eigenlijk doen ..."

Veel medewerkers vinden de grote eigen verantwoordelijkheid in eerste instantie bedreigend. In de traditionele organisatie worden zij geacht de opdrachten uit te voeren. De meeste van hen zijn niet meer gewend te vertrouwen op hun eigen kennis en kunde. Terwijl het arbeidsproces juist verbeterd kan worden als gebruik gemaakt wordt van de expertise van degenen die praktisch uitvoering geven aan de plannen die vanuit een theoretisch kader gemaakt zijn.

De gulden middenweg
Uit bovenstaand voorbeeld blijkt dat in deze overgangsfase binnen organisaties behoefte bestaat aan de "gulden middenweg". Het is belangrijk dat het management de voorwaarden creëert waarbinnen de medewerkers hun talenten in kunnen zetten. Dit vergt ook een andere houding van leidinggevenden: momenteel onderschatten zij vaak de vermogens van hun medewerkers. Zij durven hen geen verantwoordelijkheid te geven [2].

Toch zal het proces efficiënter verlopen als duidelijk wordt wie verantwoordelijk is voor welk onderdeel. Medewerkers zullen zich gaan realiseren dat zij zich niet achter een ander kunnen verschuilen wanneer zij hun taken verkeerd ingepland hebben. Zij zullen er minder snel vanuit gaan dat een ander in de gaten zal houden of alles wel goed verloopt. Maar ook zullen zij zich gewaardeerd voelen en trots zijn op de behaalde resultaten. Net als bij een kinderfeestje ontstaat een goede sfeer, omdat iedereen binnen de gecreëerde ruimte samenwerkt om een projekt tot een goed einde te brengen [3].

Bronnen:
1. Leadbeater, Charles (z.j.) We think : why mass creativity is the next big thing. Gedownload van: http://www.wethinkthebook.net/cms/site/docs/charles%20full%20draft.pdf
2. Haselhoff, M. (2013) Hoe krijgen ze me zo gek? : over het zélf aanpakken van frustraties, ineffectief gedrag en andere werkdilemma's. Den Haag : Academic Service
3. Eijnden, J. van den ( 2007) We-think : the power of mass-creativity. Amsterdam : Kennisland. Gedownload van: http://www.kennisland.nl/filter/opinies/we-think-the-power-of-mass-creativity