Kom je op mijn feestje?

Ik ben jarig en ik mag een feestje geven. Kom je ook? Wie herinnert zich niet deze twee zinnen op de uitnodigingskaarten voor kinderfeestjes? Magische woorden voor de jarige, maar het begin van een aantal slapeloze nachten voor de organiserende ouder! Want hoe maak je duidelijk dat de zogenaamde "beste vriendinnen" na het feestje de volgende jarige tot "beste vriendin" bombarderen? En hoe zorg je ervoor dat het ook voor het verlegen vriendje een leuke ervaring wordt? Laat je ze vrij of hou je een strak programma aan?

Tijdens het lezen van "We Think the Book" kwamen herinneringen aan de vele verjaarsfeestjes die ik voor mijn kinderen georganiseerd heb, weer bij me op. De beste feestjes waren inderdaad een mix van georganiseerde activiteiten en ruimte om te spelen [1]. Toch is wat we bij dergelijke feestjes eigenlijk automatisch doen, nog geen vanzelfsprekendheid in het dagelijks leven.

Zeg me wat ik moet doen
Enige weken geleden vertelde de manager frontoffice me over de eerste vergadering van een nieuwe projectgroep. Geheel volgens de werkwijze van het Samen leven 3.0 had hij geen vastomlijnde plannen ter tafel gebracht. Hij vertrouwde op de creativiteit van de medewerkers. Zij verwachtten echter een duidelijke opdracht: "... maar wat moeten we nu eigenlijk doen ..."

Veel medewerkers vinden de grote eigen verantwoordelijkheid in eerste instantie bedreigend. In de traditionele organisatie worden zij geacht de opdrachten uit te voeren. De meeste van hen zijn niet meer gewend te vertrouwen op hun eigen kennis en kunde. Terwijl het arbeidsproces juist verbeterd kan worden als gebruik gemaakt wordt van de expertise van degenen die praktisch uitvoering geven aan de plannen die vanuit een theoretisch kader gemaakt zijn.

De gulden middenweg
Uit bovenstaand voorbeeld blijkt dat in deze overgangsfase binnen organisaties behoefte bestaat aan de "gulden middenweg". Het is belangrijk dat het management de voorwaarden creëert waarbinnen de medewerkers hun talenten in kunnen zetten. Dit vergt ook een andere houding van leidinggevenden: momenteel onderschatten zij vaak de vermogens van hun medewerkers. Zij durven hen geen verantwoordelijkheid te geven [2].

Toch zal het proces efficiënter verlopen als duidelijk wordt wie verantwoordelijk is voor welk onderdeel. Medewerkers zullen zich gaan realiseren dat zij zich niet achter een ander kunnen verschuilen wanneer zij hun taken verkeerd ingepland hebben. Zij zullen er minder snel vanuit gaan dat een ander in de gaten zal houden of alles wel goed verloopt. Maar ook zullen zij zich gewaardeerd voelen en trots zijn op de behaalde resultaten. Net als bij een kinderfeestje ontstaat een goede sfeer, omdat iedereen binnen de gecreëerde ruimte samenwerkt om een projekt tot een goed einde te brengen [3].

Bronnen:
1. Leadbeater, Charles (z.j.) We think : why mass creativity is the next big thing. Gedownload van: http://www.wethinkthebook.net/cms/site/docs/charles%20full%20draft.pdf
2. Haselhoff, M. (2013) Hoe krijgen ze me zo gek? : over het zélf aanpakken van frustraties, ineffectief gedrag en andere werkdilemma's. Den Haag : Academic Service
3. Eijnden, J. van den ( 2007) We-think : the power of mass-creativity. Amsterdam : Kennisland. Gedownload van: http://www.kennisland.nl/filter/opinies/we-think-the-power-of-mass-creativity

I think, you think... let's think together

Op 4 maart werd het eerste onderwerp dat in de colleges Mediawijsheid behandeld zou worden, afgerond. De voorgaande weken hadden we theoretische kennis opgedaan over de gevolgen van nieuwe trends in de samenleving. Binnen dit theoretisch kader werd het tijd om de praktische toepassingen van digitalisering, netwerkvorming en kennisdeling nader te bekijken. Hiervoor waren twee gastsprekers uitgenodigd.

Barry Spooren

De co-founder van het Tilburgse festival Incubate gaf een inspirerende presentatie over de manier waarop het festival georganiseerd wordt. Incubate is hét voorbeeld van wat "wisdom of crowds" tot stand kan brengen. Publieksparticipatie leidt tot een cultureel festival met een verrassend en veelzijdig aanbod.

Het publiek heeft namelijk inspraak bij het samenstellen van het programma, waardoor ook minder bekende muziekstijlen onder de aandacht gebracht worden. Daarnaast helpen de fans bij het schrijven van biografieën voor de website en het programmaboekje. Artiesten verblijven niet in dure hotels, maar gewoon bij de fans thuis. Een win/win-situatie: de artiest leert de stad goed kennen, de fan trekt een aantal dagen met zijn idool op.

De organisatoren van Incubate zijn actief op de verschillende social media. Zij tweeten en FB-en niet alleen als organisatie maar ook op persoonlijke titel. Openheid, sociale interactie... Incubate is het bewijs dat de ideeën van Leadbeater in de praktijk toegepast kunnen worden.

Iris van Bossum

Als initiatiefnemer van de Social Media Club 013 is Iris bekend met alle ins en outs van de verschillende social media. In het dagelijks leven is zij docent aan een netwerkschool. Vanuit die invalshoek kon zij meer vertellen over een praktische toepassing van Leadbeater's theorie binnen het onderwijs. In haar presentatie toonde zij de mogelijkheden die zij had om de verschillende netwerken waarbinnen zij opereerde met elkaar te verbinden. Ook zij gebruikte de steekwoorden: openheid, sociale interactie en co-creatie.   

Iris noemt zichzelf een "Easycraat". Via een zoekactie op Google kwam ik op het spoor van het gratis te downloaden (management)boek van Martijn Aslander en Erwin Witteveen Easycratie. Hierin worden easycraten als volgt getypeerd: "... gepassioneerde medewerkers die met enthousiasme de handen uit de mouwen steken, initiatief tonen en verantwoordelijkheid nemen [1]." 

Easycratie   

Easycratie biedt een nieuwe kijk op werken en organisaties. In een samenleving waarin kennisdeling belangrijk is geworden, worden andere eisen gesteld aan instituties en hun medewerkers. Het idee komt voort uit de lifehacking-beweging. Lifehacking biedt het individu de kans om meer te doen in minder tijd door gebruik te maken van handige ict-oplossingen en kennisdeling. In een easycratische organisatie worden deze inzichten verder uitgewerkt. 

Momenteel worden de meeste organisaties gekenmerkt door een logge bureaucratische hiërarchie. Een easycratische organisatie kent geen rangen en standen: kennisdeling verloopt via dwarsverbanden die de traditionele hiërarchie van een organisatie doorkruisen. Het adagium "Kennis is macht" gaat in een easycratische organisatie niet meer op. Iedere werknemer wordt in staat gesteld om vanuit zijn expertise bij te dragen aan de uiteindelijke oplossing.

Martijn Aslander

Sociale media worden door de meeste organisaties op dit moment vooral gebruikt om informatie te verspreiden. Tweets en berichten op FB zijn vaak vergelijkbaar met een persbericht. Volgens Martijn Aslander is dat jammer, want juist deze media zijn uitermate geschikt om het zelforganiserend vermogen van groepen individuen te versterken. 

Wanneer organisaties via hun accounts van sociale netwerksites duidelijk maken wat zij nodig hebben om hun taak goed uit te voeren, kan interactie met de eindgebruiker ontstaan. Door openheid te geven komt een "gesprek" op gang tussen zender en ontvanger en wordt de organisatie geloofwaardiger [2]. 

Uitwisseling van informatie

Langzamerhand dringt dit besef ook door binnen overheidsorganisaties. De theorie van Charles Leadbeater staat centraal in het recentelijk verschenen boek "Wij, de overheid" [3]. Hierin wordt onder andere gepleit voor het inzetten van platformen bij kennisdeling en co-creatie. 

Binnen platformen worden individuen rondom een thema met elkaar samengebracht om ideeën uit te wisselen. Zo ontstaan nieuwe ideeën en worden bestaande concepten verbeterd. Digitalisering heeft ervoor gezorgd dat gelijkgestemden op verschillende manieren met elkaar van gedachten kunnen wisselen. Een mooi voorbeeld van zo'n nieuwe manier is het gebruik van een # op twitter. 

Digitalisering - netwerkvorming - kennisdeling

Nieuwe technologieën stellen nieuwe eisen aan de kennis en vaardigheden van allen. De theorieën zijn ontwikkeld en worden langzamerhand in de praktijk gebracht. Hierdoor kan een samenleving ontstaan waarin organisaties openheid betrachten en vertrouwen hebben in het eigen initiatief en de talenten van het individu. Op deze manier verandert de samenleving 1.0 geleidelijk in het Samen leven 3.0 

Bron:

1. Aslander, M. en Witteveen, E. (2010) Easycratie : de toekomst van werken en organiseren. Den Haag : Academic Service. P. 9. Gedownload via: http://lifehacking.nl/wp-content/uploads/Ebook-Easycratie.pdf

2. gesprek d.d. 6 maart 2013

3. Berlo, D. van (2012) Wij, de overheid : cocreatie in de netwerksamenleving. [S.l.] : Creative commons

Bronnen afbeeldingen:
1. http://www.linkedin.com/in/barryspooren
2. http://www.linkedin.com/in/irisvanbossum
3. http://www.linkedin.com/in/martijnaslander
4. http://edudemic.com/2010/05/twitter-101-a-7-step-guide-for-teachers-newbies-and-everyone/